column

今からでも遅くない、働き方改革法案の理解
～「働き方改革関連法」社会福祉法人の人事担当者が知っておくべき現状把握のチェックポイント～

2024年 4月号

こんにちは。人事組織コンサルタント（国家資格キャリアコンサルタント）の前田です。

改めて2024年問題って何？　働き方改革関連法って？

このテーマ、今更感があるかもしれませんが、あえてこの時期に改めてお伝えしたいと思います。

と言いますのも、日ごろ企業様にてコンサルティングをさせて頂いておりますが、内容が難しいためにお客様側の理解が追い付いていない…ということが見受けられるためです。

その意味では、「今からでも遅くない、働き方改革法案の理解を改めて」と題して書かせていただきます。

まず、2024年問題！なんてことが巷では騒がれております。

これは何かというと…

表題の「働き方改革関連法」は、実は2019年4月にすでに施行済みとなっています（中小企業については2020年4月から）。

ただし、運送・物流・建設業および医療・福祉介護業においては、長時間労働の背景に、業務の特性や取引慣行の課題があることなどから、時間外労働の上限規制の適用が、特例措置として５年間猶予されていました。

その猶予期限が、いよいよ2024年4月1日に到来する（＝施行される）ということで、世間で再び、話題になっている。そのことを称して、2024年問題と呼ばれています。

ここまでがおさらいです。

【2024年4月から始まったこと 】

では、具体的に何がこの4月から始まったのか。ポイントは９つです。

• 1.　時間外労働の上限規制
  →原則として月45時間、年360時間（限度時間）以内
  

　 ＊臨時的な特別な事情がなければ上限を超えてはならない

• 2.　「勤務時間インターバル制度」の導入促進
  →前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定時間の休息（インターバル）を確保する制度（9～11時間以上のインターバルを推奨）
  

• 3.　 年次有給休暇の確実な取得（使用者による時季指定）
  →10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、5日分、毎年時季を指定して付与
  

• 4.　労働時間状況の客観的な把握
  →タイムカードによる記録、電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法
  ＊この労働時間の記録を作成し、3年保存
  ＊裁量労働制の適用者や管理監督者なども含む
  

• 5.　「フレックスタイム制」の拡充
  →「清算期間」の上限が1か月から3か月に延長
  

• 6.　「高度プロフェッショナル制度」の導入
  →年収1000万円以上労働者が労働時間、休日・深夜の割増賃金等の規定を適用除外
  ＊労使委員会の決議および労働者本人の同意が前提
  

• 7.　月60時間超残業に対する割増賃金引き上げ
  →月60時間を超える時間外労働の割増賃金率について、50％以上に引き上げ
  

• 8.　雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
  →「同一労働・同一賃金」を原則に、不合理な待遇差の解消を目指す
  

• 9.　産業医の権限強化
  →権限付与や情報提供、産業医から受けた勧告内容等の記録・保存に関する義務
  

なお、本法令を遵守しない場合、「6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金」という罰則が科せられる可能性があります（労働基準法第119条1項）

【福祉の現場で「働き方改革」の推進は容易ではない！？ 】

この問題における一番の論点は

• 1.　 時間外労働の上限規制
  

になり、このことを把握するうえでは、

4. 労働時間状況の客観的な把握

が必要となります。

このコラムをお読みいただいている方々の多くは、社会福祉法人の経営層の方々かと思いますが、福祉業界においては、特にこの1および4の実行が難しいと考えます。

なぜならば、社会福祉法人が日々行っている事業は、人の生命や人生に関わること。この点において、職員の残業をどこまで厳密に規制するかは、実務上容易ではないと考えるためです。

例えば、製造業においては、時間当たりでいかに生産性を高めるか、もしくは効率を高めるかが、経営上および実務上の重要な焦点となります。そのために、実務の上での業務ルールを設定し、皆でそのルール通りやっていくことが一番の得策と言えますし、それは比較的達成しやすいものと言えます。

一方、社会福祉法人の経営においては、目の前に利用者の生命や、利用者の人生そのものに関わる事象が起こるわけですから、その先に何が発生するか、正確に予測することは簡単ではありません。

人間を相手にしている以上、当初の計画通りに、予定の時間通りに…なんてことが、そもそもできないことの方が多いのです。

また、高度な専門性が求められるお仕事でもあるため、１人の職員が定時で上がるので、仕掛中のお仕事を他の職員に綺麗に引継ぎ、ということも簡単ではありません（もちろん、業務の効率化を進める中で、それを目指すべきではありますが）。

そうなると、残業規制を四角四面に進めること自体が、そもそも非常にハードルが高いと言えます。

とはいえ、時代の流れには抗うこともできません。

【正確な現状把握から始めてみる】

それでは一体、どうすべきなのか。

2024年問題で世の中が働き方に対して厳しい視線を向け始めた中で、福祉施設の経営を、時代の流れに合わせていくために必要な考え方は、

• 1.　とにかく実態を正確に把握することからスタートする（現状把握）
  
• 2.　その上で、法人ごと、施設ごとの個別のルールを設計する（グランドルールの設計）
  
• 3.　少しでも改善できるところを見つけ、日々改善していく（改善サイクルの導入）
  

前述のとおり、社会福祉法人の経営において、最重要な使命は、利用者の生命や人生に寄り添い、関わり続けることですので、職員もそこを理解されており、日々の業務を責任を持って担っておられます。

故に「いちいち残業時間なんて申請していられない」「いつ相談があるかわからないから、（定時に上がらずにもう少し）残る」などと思考される職員が多いのではないでしょうか。

もちろんその考えや姿勢は素晴らしいことではあるのですが、
その結果、無理をし、 体調を崩されることになっては本末転倒となるわけです。

そのため、まずは実態を正確に把握するために、適正な勤怠記録を付けることからスタートいただくことが最善策と考えます。

【実態を把握する上でのチェックポイント】

以下、勤務勤怠の実情を把握する際のチェックポイントは以下のとおりです。

• ●　出勤時間と身支度時間の定義がしっかり定められている（制服などに着替える時間を勤務時間とカウントするのかどうか）
  
• ●　勤務時間と稼働時間の間に、差異が無い（一致している）
  
• ●　休憩のルールがきちんと定められている
  
• ●　残業を申請するルールがきちんと定められている
  
• ●　勤務外の時間外研修や会議は、勤怠記録に業務として記録されている
  

これらのチェックが、全ての議論のスタート地点となります。

こうした仕組み作りを行っていただいた上で、少しでも改善ができるポイントがあれば、その点をコツコツ改善していく。

この流れを踏まえた上で、改善に向けたアクションを進めることを、おすすめします。

【あくまでも利用者の最善の利益のための取り組みである】

なお、取組みの目的を、「残業時間を減らすため」…といったような直接的な理由のみに終始してしまうと、職員から一斉に、不満の声が上がる可能性があります。

あくまでも、この働き方改革は、利用者様の目線に立ち、利用者にとって、より良い環境を整えるため、最善の利益を確保するために行うものであること。そのためには、職員一人ひとりが持続的な働き方にシフトする必要があること。そのための第一歩としての、残業時間の見直しを進めようとしているのだ、ということを丁寧に伝え続けることが大切なのです。